D25

 あらゆる人間の行動の後に残る残像(もやもや付き纏うもの、習性)をサムスカーラと言う

 

 人間が行動するとそれらの行動を認知しザワッとした感覚として脳に残る
 この感覚のようなものが人間を支配し

思考は欲求を操り新しい行動が生まれる

 

 心の習性であるサンスカーラは、組織にも

人格として存在し無意識のうちに今までと同じ方法で何度も同じ反応を繰り返すことを強制し、自由な選択を奪っている

D24

 エントロピー増大の法則を組織の発展と並べてみるとかなり残念組織が現実に見えて来る

 

 さもしい組織のリーダーはその後継者は社長より能力が劣り自分に迎合する人間を選ぶ

続いて、その後継者が、次の後継者を選ぶときもやはり自分より能力が落ち、品性のない人間を指名しその組織は無能とモラルハザードエントロピーが増大する

 

 賢い組織のリーダーは寛容であり品性のある

人間を後継者に選ぶ

D23

 組織のリーダーの仕事は、より多くのことを行うよりも、より多くに耳を傾けること

  思いやり、好奇心、勇気を吹き込み、リーダー自身(組織)と他の人との両方に耳を傾けること

 幸福、つながり、モチベーション、イノベーション、真の価値観主導の行動がその組織に培われ、それは伝染する

D22

 従来の組織が、コロナウィルスによって破壊され、上下関係も、売上目標も、予算もない圧倒的な成果をあげる組織が世界中で現れている

 達成型の組織である日本も、自分自身の幸せとは関係なく、より良い目標の為に必死に努力し、富と名声を手に入れ続けることが人生の成功であると言う価値感の奴隷になっていたことを少し気づく人が出てきたようである

 

 ティール組織を書いた、組織変革のプロのフレデリックラルー

 彼は変化への対応を重視した理念を提唱した

 

①自主経営 

     小さいチームがそれぞれに裁量を持

     って変化し続ける

 

②全体性  

     それぞれのメンバーがありのままで

     いれる環境なので一体感がうまれる

 

③存在目的 

     組織を生き物と捉え

     その声に耳を傾ける

 

組織の再発明が未来の日本を良い方向に進める

 

 

 

 

 

D21

 SDGsについて

 持続可能な開発目標にたいして、組織が

 働き方、ダイバシティ、環境、貧富格差や教育などを組織内外で日常的に文化とすること

 

 持続可能な社会の実現が企業の発展の基盤であることを認識し、広く社会に有用で新たな付加価値および雇用の創造、ESG(環境・社会・ガバナンス)に配慮した経営の推進により、社会的責任への取り組みを進める。また、自社のみならず、グループ企業、サプライチェーンに対しても行動変革を促すとともに、多様な組織との協働を通じてSociety5.0の実現、SDGsの達成に向けて行動する

https://sdgs-support.or.jp/journal/sdgs/

D20

 不妊治療の保険適応がアピールに使われて

いるが、職場での理解が必要になる

 日本の職場環境のいけてない点

①残業が多く有給休暇がとりにくい環境

②産前産後のサポート体制が整っていない環境

③評価制度があいまいで、女性が正当に評価されにくい日本社会の不公平な評価環境にあるのではないでしょうか。これでは優秀な女性は定着しません

④ハラスメントが黙認されている環境

D19

 Emotional Agility(EA)」がアフターコロナの組織、構成員(従業員とマネージメント)に

必須になるらしい

   日々の状況に適切に対応できるよう、湧き上がる思考や感情を柔軟に調整する力のことだ。

 

 人間は日々、怒り、不安などといった感情のせいで、本来自分の望む人生を築けずに悩んでいる。

 こうした感情というコントロールできなそうなネガティブなエネルギーをポジティブなエネルギーに変えるため意識的に向き合い、受け入れ、折り合いをつけるための法則をハーバード大学心理学博士 スーザンディビィド氏が提案するステップだ

https://www.amazon.co.jp/Emotional-Agility-Unstuck-Embrace-Change/dp/B07DP8H2SQ

 

向き合う
距離を置く
理由を考えながら歩む
前進する
 

 様々な心の揺れを受け入れることで、自分の価値観や目標に沿った生き方・行動を貫き、予測不能な人生を有意義におくることができる