D11

何が課題か。
仕事を定義し直す。
行う必要のない仕事
恒久的なコスト削減を実現してくれる
唯一の方法は、仕事そのものをすっかり廃止すること。

何を達成しようとしているか。

なぜそれをするのか。

夢はリーダーの必須条件

D10

　会社も学校も家族さえ文化の違いは果てしなく永遠だ

　全ての人はそれぞれ間違っていない

ただ、絶対的に正しい人、正しい組織はない

正しく見えた人、組織はほこれびのごとく簡単に崩れる

　では、どうすれば最善の組織、人の集まりを構築し続けていけるのか

　コンティンジェンシー理論という、状況に応じてリーダーシップのスタイルを変化させることに価値を置く考え方がある

　これを提唱したフィドラー(F.Fiedler)は

苦手なタイプともうまくやっていく「人間関係志向」、苦手な相手とうまくやることより職務を優先する「職務志向」のリーダーを比較分析している

　分析結果は、どちらのタイプも、状況により成功し、失敗するという結果　

　つまり、どのような行動が好まれるかを分析し続けることが、その組織が幸せにあり続ける極意のようである

D9

　引継ぎをすることはなんだか引継いだ業務が改善するような幻想にとらわれる

　現状はパラダイムが変わらないと、根本的な

解決は生まれないのに

D8

ジョブ型制度とマネージャーについて

　終身雇用をなくすことが前提のため、社員にとってどのような変化が生じるのかを、丁寧に説明することが必要

　マネージャーの役割は社員がタレントを最大限に活かせる組織を作る責任を負う　そのため、マネージメントよりマネージメントの持つ権限に近い権限委譲が必要

また、ピープルマネジャーとして、部下の主体的人材育成、キャリア開発、評価フィードバックもface to face で信頼関係の構築が必要

D7

　潜在意識の行動の特徴は、何かに没頭したり集中したりして、周囲のことが気にならなくなるような状態

　言葉よりイメージ、肯定的、否定的に関わらず、感情が伴ったものに強く反応する

　頻繁に起こる事にこだわり、想像と現実、時間と空間の認識がなく、判断、批判もない中立

　キーワードを重視し、主語がなんであれ全て

「私（自分自身）」と理解する

※「あなたは親切だね」を「私は親切だね」と認識する

　1on1で、部下を評価する時には、現状をネガティブに評価するのでなく、ポジティブに評価する事がマネージャーにとっても、引いては、組織全体に良いことが明らかである

D6

　潜在意識とは思い込み等で、人間の意識の90%をしめる

自動制御の機械のように、ゴールや答えを設定すると、そこに向かって直進する

　潜在意識には独自の感情や意見がなく、すでに記載されている情報を参考に応答する

　現在意識が送り込む提案やアイデアをそのまま受け入れ、それをもとに行動し、独自の判断はしない

　また、現実と想像を区別できず、現在意識の

意思の力よりも優先する

　すっぱいレモンの果汁を想像しただけで、

唾液が出るのはそのため

D5

成功する採用プロセス

まず、この組織は自慢できる組織か

採用する社員を幸福にできるか

を経営者やマネジメント層が考え、

必要に応じて根本的な部分から変える事

採用方法は、人事だけでなく全社員の

意見を取り入れてユニークな方法で求人

候補者に関するペルソナは

組織依存しない人、寛容な人

採用面談は、履歴書はいらない